脚注
- Top HR Priorities Report（人事部門幹部の優先事項に関するレポート）」（ガートナー社、2022年）
- Why HR Needs Data-Driven Workforce Planning to Avoid Talent Shortfalls（人材不足を避けるうえで、人事部門がデータ主導の人員計画を必要とする理由）」（Visier社 最高戦略責任者 Dave Weisback著、2021年）
継続的な戦略的人員計画への道
人材配置ニーズのバランスを改善するために、人材を財務およびリスクと統合する方法
大半の企業は、戦略的人員計画（Strategic Workforce Planning = SWP）を年一度、せいぜい四半期に一度という頻度でしか実施しませんが、継続的に実施することが理想的です。継続的に実施することで、近年よく見られるような、急いで採用したあとに解雇という、拡大と縮小のサイクルを回避するのに役立ちます。長期的に見ると、このようなサイクルは、再雇用にかかるコストをより高くしてしまう状況を生み出すだけです。
SWPは、需要と供給の関数として、業務を完了させるためにどのようなリソースが必要なのか、そして、その需要を満たすためにどのような選択肢が利用できるのかを決定します。組織がこれを達成する方法として、新たな人材を採用したり、現在の人材を育成したり、パートタイム勤務の人材やフリーランスの人材を増やしたり、オートメーションや人工知能を活用したりすることが挙げられます。人事（HR）用語で言い換えると、Buy（採用）、Build（育成）、Borrow（借用）、Bot（自動化）、Base（勤務拠点）です。
つまりSWPとは、根本的には、ダイナミックで将来を見据えたプロセスです。最適化されると、適切なスキルを備えた適切な数の人材を適切なコストで適切な場所に適切なタイミングで配置し、リスクを低減しながらで短期・長期の組織目標を達成することができます。
これは単純なことのように聞こえるかもしれませんが、多くの企業幹部は戦略的人員計画に改善の余地があると考えています。調査に回答した人事部門幹部の半数（50.7%）が、人員計画が単にヘッドカウントの計画に限定されていることが最大の課題であり、今後12か月で大きな進歩を目指すべき分野であると回答しています。[1]また、調査に回答した他の部門幹部の44%が、財務部門のみが自社の人員計画を采配しており、人材ダイナミクスが十分に考慮されていないと考えています。2
本稿では、人員計画の構成要素をより広範なエンタープライズパフォーマンス計画プロセスに統合するメリットについて説明します。また、ビジネスの成長をサポートする戦略目標、経営目標、財務目標を達成できるよう、人材の採用、育成、アウトソーシング、オートメーションを行う効果的な方法についても説明します。
Dive into our thinking:
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